Que retirer du Neurolearning et du Nudge à propos de l’engagement en formation ?

Système 1 & Système 2 : « le vecteur de l’apprentissage »

Le Neurolearning est une approche encore récente qui consiste à valoriser et à transposer les apports des sciences qui traitent du cerveau à l’amélioration des formations. Le premier apport que l’on peut utiliser, est celui du prix Nobel Daniel KAHNEMAN. On lui doit un ouvrage qui apparait aujourd’hui comme l’une des synthèses les plus fécondes en sciences du comportement, qui s’intitule « Système 1 et Système 2 : les deux vitesses de la pensée ». Selon cette approche – et bien que ce découpage soit plus « métaphorique » que « physique » – notre cerveau se structure selon deux modes de pensée :

• Le système 1, rapide et peu énergivore mais plus émotionnel et instinctif. C’est le siège de nos automatismes et de ce que l’on pourrait appeler « l’attention réflexe », que l’on mobilise dans nos actions du quotidien.
• Le système 2, plus réfléchi et plus logique mais plus lent et plus énergivore. C’est le siège de ce que l’on pourrait appeler « l’attention sélective », que l’on mobilise pour trouver des réponses singulières à des problèmes complexes.

Lorsque nous cherchons une réponse singulière face à une contingence ou un problème complexe, c’est le « système 2 » que l’on doit utiliser. Mais notre cerveau a des ressources attentionnelles très limitées. Il  a tendance à mobiliser en priorité le système 1, très économique sur le plan cognitif et très rapide. Pour ainsi dire, nous sommes comme « physiologiquement programmés » pour faire tourner notre cerveau « à l’économie ».

En suivant cette approche, on peut dire qu’un des objectifs de l’apprentissage, c’est finalement d’aider l’apprenant à faire passer un certain nombre de savoirs et de comportements de son « système 2 » vers son « système 1 ». Finalement de créer des aptitudes qui, loin d’être des réflexes « de base », constituent de véritables « centres d’expertise ». Il en va ainsi par exemple :

• Pour tout un chacun : de l’apprentissage de la lecture/écriture, de la pratique du vélo, d’un instrument de musique, de la conduite d’une voiture, d’une langue étrangère ;
• Pour des professionnels : de la connaissance pratique du plan de la ville pour un chauffeur de taxi, ou de l’intuition pour un pompier qu’une maison en proie aux flammes est sur le point de s’effondrer…

Woonoz a été l’une des premières startups en Europe à se préoccuper de l’application des sciences cognitives à l’apprentissage. Sa méthode d’Ancrage Mémoriel^® numérique constitue une approche élégante et puissante qui, en jouant sur les leviers cognitifs de l’attention réflexe et de la mémorisation, va accélérer et renforcer le passage de savoirs et de comportements « vers le système 1 ».

Le Nudge ou « la méthode douce »

Le second apport que l’on peut utiliser est celui d’un autre prix Nobel : Nudge : « Comment inspirer la bonne décision », par Richard THALER et Cass SUNSTEIN. Cette approche part du constat que les humains ont beaucoup de mal à trouver en eux-mêmes les ressources et l’énergie pour prendre les bonnes décisions structurant leur quotidien ou leur vie. Le nudge va ainsi s’intéresser aux mécanismes que l’on pourrait dire « inhérents au système 1 » (siège de « l’attention réflexe »), qui vont accompagner un individu à adopter les bons comportements, sans qu’il passe de temps à l’analyser. On parle aussi de « méthode douce » ou de « paternalisme libertaire », car le Nudge est empreint d’une certaine éthique de finalité et d’exécution : ce qui est en jeu, ce sont des comportements essentiellement vertueux pour tous, que l’on va chercher à déclencher de manière bienveillante, en laissant toujours le choix à l’utilisateur, l’usager ou le consommateur.

Parmi les Nudges les plus « iconiques », on peut citer celui de la « mouche dans l’urinoir » de l’aéroport d’Amsterdam. Afin de réduire les coûts de nettoyage des toilettes, une mouche a été dessinée au  fond des urinoirs : les utilisateurs comme « pris au jeu » se sont alors appliqués à viser la mouche et les frais de nettoyage ont ensuite considérablement diminué.

Les moteurs les plus forts en jeux dans le Nudge sont ainsi probablement :

• Le sentiment de gagner quelque chose et son contraire, l’aversion à la perte.
• Le sentiment de faire partie d’un groupe et son contraire : d’en être exclu.

Un exemple intéressant peut aisément se trouver dans l’agglomération Lyonnaise, d’où est originaire Woonoz : pour inviter les automobilistes à respecter une nouvelle voie réservée au covoiturage, un radar repère les conducteurs qui sont seuls dans leur véhicule et affiche au vu et au su de tous leur plaque d’immatriculation sur un panneau lumineux. Le sentiment de rejet et de « mise à l’amende sociale » est à ce point dominant chez certains conducteurs qu’ils se remettent immédiatement « dans le droit chemin ». Pour d’autres, le dispositif ne fonctionne pas / plus. Dans une stratégie similaire, Richard THALER cite un courrier envoyé aux médecins leur indiquant quand ils font partie de la minorité qui prescrivent le plus d’antibiotiques – ce qui a pour effet de les « rappeler à l’ordre », mais sans coercition aucune.

Pour nous, le Nudge en formation peut avoir deux domaines d’intervention :

• Le Nudge appliqué à la communication de la formation et son ergonomie : le « Nudge Marketing».
• Le Nudge appliqué à l’apprentissage lui-même : le « Nudge Comportemental».

Sur ce dernier point, nous renvoyons le lecteur désireux d’en découvrir plus, au test d’un module d’Ancrage Mémoriel^® Woonoz consacré aux Ecogestes au bureau, et qui en lui-même, donne la part belle au retour d’information pour stimuler les bons comportements pour réduire notre impact carbone.

Comment choisir les bons dispositifs pour booster l’engagement des apprenants ?

Pour bon nombre de responsables L&D, la perte d’engagement des apprenants est aujourd’hui un calvaire. Que faire ? Quels leviers peut-on mobiliser, pour qui, à quel moment ?

Quand on s’adresse à de grandes volumétries d’apprenants, il faut déjà considérer que statistiquement, une part importante de ces utilisateurs peut ne pas être dans des conditions acceptables pour suivre avec succès une formation. Pour les acteurs de l’Edtech, nous tenons à la rappeler, le travail sur l’engagement commence à partir du moment où les utilisateurs sont replacés dans un contexte propice à l’apprentissage : accès à un équipement adéquat, avec un budget temps certain, avec l’aval et même le soutien du manager, dans une environnement de travail sécurisant.

La force de l’écosystème Edtech, c’est que l’on dispose ensuite d’une large et riche palette de dispositifs pour motiver et donc engager les apprenants. Nous ne parlons pas encore des « modalités » pédagogiques à part entière, mais bien des actions (communication ou ergonomie) qui vont souligner l’apprentissage, le mettre en perspective, lui donner un sens plus riche.

La faiblesse : tous ces dispositifs ne se valent pas. L’écueil est de chercher à « faire feu de tout bois » et de finalement démobiliser l’apprenant par trop de sollicitations mal venues. Les premiers messages qui parviennent à l’utilisateur sont souvent déterminants pour conditionner sa motivation à débuter sa formation ou au contraire, à la mettre de côté.

Il est ainsi utile de chercher à ordonnancer les dispositifs en se basant sur les enseignements des sciences du comportement mais également des théories de la motivation. On peut ainsi les répartir selon une double axiologie :

• Motivation extrinsèque VS motivation intrinsèque.
• Qui fonctionne plutôt de manière « universelle » VS « plutôt pour certains profils d’utilisateurs ».

Les dispositifs que l’on gagne à privilégier sont ceux sectorisés dans le coin supérieur droit du schéma (i.e. les dispositifs bleus). Ce sont eux qui, en effet, agissent sur la motivation la plus puissante, et qui fonctionnent relativement bien chez tout le monde.

Notre conseil est d’utiliser les dispositifs « violets » lorsqu’il n’y a plus rien d’autre à faire. Ce sont, en effet, ceux qui agissant sur la motivation la moins puissante et qui ont tendance à intéresser plus certains apprenants que d’autres. Ils contribuent également à faire percevoir la formation comme un « mal nécessaire », une « contrainte », ce qui jeter le discrédit sur les services L&D sur le long terme.

Les dispositifs « oranges » peuvent s’avérer très efficaces, mais ils nécessitent un certain « touché » – la clé est de les mobiliser « par touche », en tenant compte le plus possible du contexte de la formation et de l’apprenant. La notion de récompense est ainsi à double tranchant : il est démontré que mettre une récompense là où il y a déjà de la motivation intrinsèque peut s’avérer contreproductive. Il est à noter que la récompense est beaucoup plus forte si elle arrive par surprise. A contrario, ne pas gagner une récompense à laquelle on s’attendait va générer un état émotionnel négatif encore plus intense que le gain (cf. « l’aversion à la perte »).

Les émotions, enfin, sont d’un grand potentiel, pour l’engagement mais aussi la rétention des informations. Mais il est souvent très difficile de les utiliser dans un cadre digital. Il a été démontré par exemple qu’un stress léger pouvait ajouter un surcroit d’attention et d’engagement, mais l’apprenant doit pouvoir fondamentalement se sentir en sécurité pour apprendre… Il convient ainsi de les utiliser judicieusement et avec parcimonie. Un tel état de l’art n’existe à notre connaissance pas dans le monde du Neurolearning.

Les 3 étapes du soutien motivationnel

Comment agir concrètement pour mettre en œuvre ces différents leviers issus du Neurolearning et du Nudge, au bénéfice de l’engagement utilisateur ?

Chez Woonoz, nous proposons de réunir l’ensemble des dispositifs et leviers susmentionnés par le terme « soutien motivationnel », qui pourrait constituer en tant que tel une véritable discipline au sein du Neurolearning. Voici nos conseils pour apporter un soutien motivationnel en 3 étapes, pour booster l’engagement des apprenants en formation.

1. La première étape est de motiver le plus grand nombre d’apprenants à démarrer. Car entre démarrer une formation (que l’on sait toujours un peu lourde cognitivement, et demandant un effort), et faire autre chose, comme regarder ses TEAMS, parler à un collègue, traiter un dossier urgent… on aura toujours tendance à ne pas choisir la formation ! On l’a vu : c’est notre « système 1 » qui nous le dicte. Et c’est très « humain » ! Pour assurer cette cruciale première étape, voici 3 conseils !

• Donnez à voir, mieux, à tester, immédiatement ! Révélez, communiquez, valorisez les “micro objectifs” de la formation. Si les apprenants perçoivent que ces micro objectifs ont été construits non seulement avec des experts, mais avec des collaborateurs « terrain », alors ils donneront du crédit à la formation.
• Individualisez les messages et les formations. Il s’agit de faire comprendre à l’apprenant que l’on s’adresse à lui en tant que personne, spécifiquement.
• Positionnez finalement la formation comme un choix : celui pour l’apprenant de faire la formation, ou de choisir une formation parmi plusieurs. Si on a réussi à convaincre l’apprenant qu’il va être acteur de son parcours, alors l’étape 1 est gagnée.

2. La seconde étape est de soutenir les apprenants à avancer au maximum. Là encore, les distracteurs de l’attention et de la motivation peuvent être nombreux, entre un coup de téléphone, une tâche à terminer, une réunion qui va commencer, etc. Voici quelques conseils pour conforter l’apprenant à poursuivre leur formation :

• Employez le plus possible de pédagogie active. A fortiori en digital learning.
• Avec un feedback aussi fréquent et personnalisé que possible, pour pouvoir se corriger et créer du sens.
• Avec de la répétition selon une même modalité pour créer de l’aisance cognitive et un état de « flow ».
• Avec du coaching qui tienne compte du contexte et qui rassure.
• Faites savoir continuellement à l’apprenant dès qu’il « gagne » quelque chose, c’est-à-dire dès qu’il a appris quelque chose

3. La troisième étape nous replace dans une formation au plus long court. Cela peut être dans le cadre d’un parcours sur plusieurs sessions, voire plusieurs jours, et avec une certification ou un diplôme à la clé. Les conditions sont alors réunies pour soutenir en challengeant l’apprenant, et voici quelques conseils clés :

• Jouez sur une difficulté croissante (comme dans les jeux vidéo)
• Avec des modalités variées, que l’on va faire correspondre à des objectifs sans cesse plus élevés (des modalités permettent de mieux découvrir de connaissances, d’autre de les réviser, d’autres de s’entraîner en situation à avoir…)
• Faites régulièrement savoir à l’apprenant comment il se situe par rapport à son objectif et par rapport aux autres.
• Donnez des badges, et mettre en avant les premiers à terminer ou les meilleurs. Si la formation embarque un groupe d’apprenant, alors l’engagement devient « organique » dans le groupe.

Ainsi, cela peut sembler une tautologie, mais pour qu’une formation soit engageante pour un apprenant, il faut qu’il y trouve son compte et un intérêt ! Si elle est intrinsèquement intéressante pour lui, alors on a fait l’essentiel du job. Une formation qui s’individualise en temps réel, qui est hybride, jalonnée, progressive, interactive, certifiante, comporte toutes les clés « intrinsèques » pour être engageante et efficace.

Le secret de Woonoz : l’hybridation et la progressivité des formations déclenchent naturellement de la traction et de l’engagement !

Que se passe-t-il lorsque les apprenants, au-delà de l’étape « T2 », décrochent ? A ce stade, les responsables L&D qui ne parviennent toujours pas à engager leurs apprenants se heurtent en fait à un problème qui n’est pas lié ni à l’animation de leurs formations, ni à leur communication, mais à la manière dont elles ont été conçues et structurées. Le problème vient alors de ce que les formations n’emploient pas les bonnes modalités au bon moment, ou dans la « juste dose ».

Afin de (re)penser la manière avec laquelle composer un parcours de formation, nous proposons la mosaïque suivante qui, à défaut d’être « exhaustive » ou « gravée dans le marbre », illustre un ordonnancement judicieux de différentes « modalités pédagogiques » dont l’Ancrage Mémoriel^®, dans le temps et vis-à-vis des objectifs spécifiques que l’on souhaite atteindre.

Chez Woonoz, on le constate empiriquement : les apprenants que l’on a réussi à (motiver à) démarrer, parviennent dans la quasi majorité à un niveau d’au moins 75% d’Ancrage Mémoriel^® de leur module, soit à un niveau de compétence jugé suffisant. (Cas : formation de maximum 35 points clés, soit l’équivalent des apports d’une journée de présentiel).

La modalité d’Ancrage Mémoriel^®, lorsqu’elle est correctement dimensionnée au regard d’un objectif donné (savoir ou réflexe ou culture) est ainsi nativement très engageante chez tous les collaborateurs, parce qu’elle réunit nombre des dispositifs et leviers susmentionnés et garantissant l’efficacité des formations.

Synthèse : Comment augmenter l’engagement des apprenants en utilisant le Neurolearning et le Nudge ?

En synthèse, les leviers de l’engagement sont :

1. L’importance du double système de pensée (Système 1 et Système 2) de Daniel Kahneman dans l’apprentissage : Utiliser la distinction entre le système rapide, émotionnel (Système 1) et le système plus lent, logique (Système 2) pour concevoir des formations qui captent l’attention de manière réflexe tout en encourageant une réflexion plus approfondie et un engagement cognitif.
2. L’application des principes du Nudge pour encourager les bons comportements sans coercition : Inspirer les apprenants à adopter des comportements bénéfiques par des méthodes douces et non intrusives, en jouant sur les mécanismes psychologiques tels que l’aversion à la perte ou le besoin d’appartenance à un groupe.
3. Le rôle clé de la motivation et de l’engagement dans l’apprentissage : Distinguer entre motivation intrinsèque et extrinsèque, et comprendre que certains dispositifs (notamment ceux qui touchent à la motivation intrinsèque et universelle) sont plus efficaces pour engager les apprenants.
4. Le concept de soutien motivationnel en trois étapes : Motiver les apprenants à démarrer leur formation, les soutenir dans leur progression, et les engager sur le long terme par une difficulté croissante et des modalités pédagogiques variées.
5. L’efficacité de l’hybridation et de la progressivité dans les formations : L’importance de concevoir des formations qui s’adaptent et évoluent en fonction des besoins et du rythme de l’apprenant, en utilisant des techniques telles que l’Ancrage Mémoriel^® pour assurer un engagement durable et une rétention de l’information.

Notre expertise chez Woonoz est précisément d’intervenir auprès des entreprises qui rencontrent un problème de formation d’ordre professionnel : des formations pas terminées (peu engageantes), vite oubliées, mal appliquées, et finalement chronophages pour tous. Attention cependant : si l’engagement est une clé nécessaire pour une formation efficace, c’est une clé qui n’est pas suffisante. Car le but d’une formation n’est pas d’être suivie par tous, mais bien de déclencher une utilisation qui sera pertinente pour l’apprenant, son service, son entreprise !